Курсовая работа по экономике труда на тему Методы повышения эффективности отбора персонала на предприятии на примере ГБУ СО КК Тихорецкий КЦСОН

Обе стороны рассматривают социальную ответственность бизнеса и самореализацию работника (личную и социальную) как два не связанных между собой аспекта. Отношения между работником и работодателем сугубо профессиональные. Обе стороны зависят друг от друга в том, что касается работы, однако согласны с тем, что поиски смысла и цели жизни должны в основном проходить за стенами организации.
Модель управление человеческим ресурсом в современных условиях: «целевое управление». Отношения между работником и работодателем в рамках управление человеческим ресурсом в современных условиях строятся вокруг общей цели и являются взаимными. Обе стороны считают общую цель значимым элементом своих отношений и самым важным фактором, который связывает их вместе.
1.2. Отбор и набор кадров как основа эффективной кадровой работы
В начале данного параграфа рассмотрим категорию «отбор и набор кадров». Разные авторы по - разному трактуют значения «отбора», поэтому для более широкого понимания темы рассмотрим мнения разных авторов, представленных в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Основные понятия в рамках категории «отбор кадров»
Автор Определение
Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. «это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего.»
А. Я. Кибанов «это процесс, который, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, , представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» – личности, предприятия и общества.»
С.А. Шапиро. «это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или несколько наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки»
Захарова Т.И. «это процесс определения соответствия характеристик кандидатов и необходимых компетенций работника требованиям должности, рабочего места или организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.»
Вучкович–Стадник А.А. «это систематический формализованный процесс определения соответствия качественных характеристик кандидата (способностей, умений, мотивов) требованиям вакантной должности или рабочего места.»

Таким образом, учитывая, приведенную выше информацию, дадим свое определение рассматриваемого термина: отбор кадров, как процесс кадрового управления представляет собой единый комплекс инструментов и методов, направленный на выявление характеристики кандидата для принятия управленческих решений в рамках закрытия вакансии.
Следовательно, именно отбор кадров выступает как основа эффективной кадровой работы.
Таблица 1.3
Основные понятия в рамках категории «набор кадров»
Автор Определение
Шапиро С.А., Вешкурова А.Б. «это современный вид кадровой работы по привлечению кандидатов на работу»
Синявец Т.Д. «это кадровый процесс, который включает комплектацию штата, кадрового резерва и учет будущих (плановых) изменений в потребностях организации в персонале»
Пугачев В.П. «это главная задача кадровой службы по привлечению работников, отвечающих определенным требованиям»
Коротков Э.М. «это процесс заполнения кадровых вакансий организации»
Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. «это управление процессом закрытия вакансий, и привлечение работников, отвечающих определенным требованиям»

Система кадрового менеджмента ставит перед собой следующие задачи: непрерывное улучшение и соответствующее снижение затрат на обеспечения деятельности посредством использования цикла PDCA, состоящего из последовательных элементов: планирование, действие, анализ, корректировки (поиск и устранение проблем) .
Роль организации деятельности системы управления человеческими ресурсами (далее – СУЧР) можно проиллюстрировать на модели PDCA – это, так сказать, «цикл» в рамках процессного подхода к управленческой деятельности. Оно дает представление о том, когда и в какой последовательности нужно применять выработанные в рамках этого подхода инструменты менеджмента.
Следовательно, организации деятельности СУЧР предприятия это целенаправленный процесс, связанный с возможностью развития функциональных возможностей по результативному решению HR задач с учетом тенденций внешней и внутренней среды предприятия.
Все факторы, влияющие на современнее подходы к управлению персоналом можно разделить на несколько базовых уровней:
1. Макроуровень факторов влияние на особенности текущего управления человеческими ресурсами;
2. Мезоуровень факторов влияние на особенности текущего управления человеческими ресурсами;
3. Микроуровень факторов влияние на особенности текущего управления человеческими ресурсами.
Детализация уровней факторов влияние на особенности текущего управления человеческими ресурсами представлена на рисунке Приложения 1.
Как отмечет С.А. Шапиро «в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого в учреждении персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли торговли, требования трудового законодательства».
Обобщая подходы различных авторов , можно котировать, что отбор и набор кадров как основа эффективной кадровой работы в современной СУЧР в напрямую влияет на следующие HR процессы:
 процесс получения прогнозов по перспективной потребности в кадрах (по количеству, квалификации, категориям);
 процесс получения прогнозов по состоянию внешних источников закрытия вакансий согласно прогнозу перспективной потребности в кадрах;
 процесс получения сметы затрат (расходов) на персонал согласно прогнозу перспективной потребности в кадрах;
 анализ по переподготовке и повышению квалификации действующих сотрудников.
Система отбора и набора кадров в организации решает следующие HR задачи:
1. Обеспечение персоналом.
2. Развитие персонала.
3. Учет и контроль.
Детализированная роль отбора и набора кадров в составе задач СУЧР приведен на рисунке Приложения 2.
Реализация цикла PDCA в организации деятельности СУЧР направлена на решение задач по обеспечению требуемого обеспечения деятельности предприятия кадровыми ресурсами, которые можно распределить по трем основным группам:
 задачи группы формирования человеческих ресурсов,
 задачи группы использования человеческих ресурсов
 задачи группы развития человеческих ресурсов.
1.3. Методы организации отбора и набора кадров
На данный момент существует большое разнообразие видов кадровой технологий «отбора и набора кадров», каждый из которых предназначен для решения той или иной задачи. Отбор и набор кадров на предприятии как инструмент включает в себя большое разнообразие методов.
В качестве эффективного метода организации отбора и набора кадров можно выделить такой как AssessmentCenter – комплексный «метод отбора и набора кадров на безе оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности (в организации), основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности».
Так же следует отметить, что за последние 20 лет сфера «отбора и набора кадров» претерпела колоссальные изменения.
Новые технологии кардинально реформируют подход рынка и работодателей к вопросу поиска и кадровой технологий «отбора и набора кадров».
Эффективность работы и привлекательное позиционирование себя на рынке труда требуют от работодателей применения современных методов в работе с будущими сотрудниками – это активное использование социальных сетей, реферальный рекрутинг, внедрение digital–технологий, применение методов предиктивной аналитики и роботизация бизнес –процессов.
На основании анализа современных проектов в области кадровой технологий «отбора и набора кадров» можно говорить о следующем (подтверждение этим тезисам можно найти в научной и практической литературе):
 диджитализация и автоматизация HR– процессов;
 привлечение уникальных и редких специалистов через конкурсы профессионального мастерства (в том числе с использованием геймификации), конференции и т.п.;
 HR–инновации наиболее востребованы в ИТ–индустрии, так именно в этой области большой спрос на специалистов.
HR Digital – современный тренд в совершенствовании кадровой технологии «отбора и набора кадров» на предприятии (рисунок 1.8).
Таким образом, стоит отметить, что в настоящее время в России наблюдается большой интерес к цифровой сфере и современным цифровым инструментам, к их созданию и внедрению в сферу кадровой технологий «отбора и набора кадров».
Большой выбор предлагаемых на рынке услуг открывает работодателю совершенно новые возможности для повышения эффективности бизнеса и сокращения временных и финансовых затрат.
В то же время среди множества инструментов очень важно подобрать наиболее подходящие для решения стоящих перед организацией задач.